FCB-Forum

Wer ist gut im Arbeitsrecht? Auf jetzt ihr Forumsjuristen:

Folgende Situation (dies ist, auch wenn es ein wenig strange tönt, eine wahre und ernste Angelegenheit):

Ein Arbeitgeber (AG) kündet dem Arbeitnehmer (AN) im Juni 2006 den Vertrag (Einkaufssachbearbeiter, im GAV vom KV) auf Grund von Stellenabbau (Kündigungsfrist 3 Monate). Zwei Wochen später zieht der AG die Kündigung zurück. Der AN darf weiter arbeiten, was dieser auch macht. Er erhält jedoch keinen neuen Arbeitsvertrag.
Ende September 06 Informiert der AG, dass die Firma per Ende 2006 die Türen def. schliesst.
Der AN sucht eine neue Stelle und findet diese auch. Er kann per 01.12.2006 an der neuen Stelle beginnen, was aber bedingt, dass der AG den AN einen Monat früher ziehen lassen muss. Der AG wehrt sich aber dagegen (für mich nicht verständlich, aber egal)

Frage:
- Zählt der alte per Juni 06 gekündete Arbeitsvertrag wieder oder nicht?
- Währe in diesem Falle die Kündigungsfrist nicht wieder einen Monat?

- Kennt jemand eine gute Adresse für solche Angelegenheiten?

Der Vertrag wurde gekündigt, jedoch dennoch fortgesetzt. Damit gibts zwei Varianten:
- Einvernehmliche Weiterführung des bisherigen Vertrages.
- Vertrag nach OR, GAV ohne irgendwelche Spezialregelungen des bisherigen Einzelarbeitsvertrages (sofern überhaupt vorhanden).
Die Entscheidung ist stets abhängig von Umständen des Einzelfalles, welche auf die schnelle nicht entschieden werden können. Letztlich ist jedoch die Entscheidung wohl egal (siehe sogleich .

Wie weiter:
Ganz einfach: Den neuen Vertrag unterschreiben, den alten Arbeitgeber informieren, dass man ab 1. Dezember nicht mehr erscheinen wird. Ab 1. Dezember am neuen Arbeitsort anfangen, sich jedoch nichts zu schulden lassen kommen (keine Kundendaten mitnehmen, etc...).

Der bisherige Arbeitgeber hat nun nur folgende Varianten:
- Auf Vertragserfüllung beharren und Schadenersatz forderen.
- Fristlos kündigen und ev. auch Schadenersatz fordern.

Unabhängig von der Entscheidung wird der Schadenersatz sehr klein sein, wenn sich der bisherige Arbeitgeber überhaupt die Mühe macht, den Schaden einzuklagen (darauf würde ich es ankommen lassen!). Da der Laden ohnehin dicht macht, wird man sich nicht mit derartigen Peanuts rumschlagen.

Bei weiteren Fragen:
Einfach an mich wenden

Lemieux hat geschrieben:Unabhängig von der Entscheidung wird der Schadenersatz sehr klein sein, wenn sich der bisherige Arbeitgeber überhaupt die Mühe macht, den Schaden einzuklagen (darauf würde ich es ankommen lassen!). Da der Laden ohnehin dicht macht, wird man sich nicht mit derartigen Peanuts rumschlagen.

Denke auch das Arbeitsgericht wird den Nutzen der neuen Stelle einiges höher bewerten (kein Arbeitsloser zusätzlich) als das erzwungene verbleiben in einer Firma, die eh einen Monat später zumacht.
Fazit : würde es auch (wie Lemieux sagt) darauf ankommen lassen.

zu arbetsrächt het ich au no e frog:

betrifft Trinkgeld:

- darf ein arbeitgeber das trinkgeld nur unter einem teil der beschäftigten verteilen??? (also die mit arbetsvertrag A krieget e ahteil vom trinkgäld, die mit arbetsvertrag B nid)


- und nochmal trinkgeld: darf ein arbeitgeber einen teil des trinkgeldes für sich beanspruchen (werbung und anderes??)


und falls är beides nid dörfti, wie ich däng: wie goht mr am beste drgäge vor, damit mr nid kündigung kriegt???

Irrtum vorbehalten, ist das Trinkgeld (oder besser gesagt sogenannte Overtips, da in der Schweiz ja "Trinkgeld-inbegriffen" gilt) Geld des individuellen Angestellten.

Allenfalls kann es zulässig sein, das gesamte Trinkgeld auf die gesamte Belegschaft gleichmässig zu verteilen (Motto: Das Trinkgeld ist höher, wenn das Essen gut ist, aber der Koch kommt nie zu Trinkgeld).


Aber wie gesagt, das ist jetzt meine Schätzung aus dem hohlen Bauch, falls ich morgen Zeit habe gucke ich mal im Geschäft nach

Ganz einfach, solange nichts anderes schriftliches existiert, gilt die Kündigung als rechtmässig. Alles andere kann man nicht beweisen.

Eine Mitarbeiterin, welche zu 60% angestellt ist, zügelt per 30. Juni.
Gesetzlich bin ich der Meinung, dass sie einen "Zügeltag" zu gut hat. Wie ist dies mit der Entlöhnung? Bekommt sie ganz einfach nur 60% von diesem Tag ausbezahlt?
In welchem Artikel im OR ist dies geregelt?

aus dem Bauch raus ohne in die Literatur geschaut zu haben (weil im OR steht das nicht drin)

wenn sie zu 60% arbeitet und die anderen 40% "frei" hat, sprich: nicht woanders beschäftigt ist, hat sie grundsätzlich das Zügeln auf ihre freien Tage zu legen. Lässt es sich nicht vermeiden, hat ihr der AG am Zügeltag frei zu geben - ohne Lohnanspruch

Irrtum ausdrücklich vorbehalten

Wer 60% arbeitet ist meistens beschissen dran in solchen Situationen, es wird wahrscheinlich gefordert an den arbeitsfreien Tagen zu zügeln.
Ist auf jeden Fall so bei Arzt-, Amtsbesuchen etc...., die 100%er bekommen dafür frei, die 60%er nicht

[quote="Rankhof"]aus dem Bauch raus ohne in die Literatur geschaut zu haben (weil im OR steht das nicht drin)

wenn sie zu 60% arbeitet und die anderen 40% "frei" hat, sprich: nicht woanders beschäftigt ist, hat sie grundsätzlich das Zügeln auf ihre freien Tage zu legen. Lässt es sich nicht vermeiden, hat ihr der AG am Zügeltag frei zu geben - ohne Lohnanspruch

Irrtum ausdrücklich vorbehalten ]

Besten Dank!
In welcher Literatur kann ich dies finden?

baasel hat geschrieben:Besten Dank!
In welcher Literatur kann ich dies finden?

in Fachliteratur


Such mal im Katalog der UB Basel nach dem Stichwort Arbeitsrecht

Rankhof hat geschrieben:in Fachliteratur


Such mal im Katalog der UB Basel nach dem Stichwort Arbeitsrecht

Hat man da auch als "Nicht-Student" zugriff?

baasel hat geschrieben:Besten Dank!
In welcher Literatur kann ich dies finden?

Bezüglich Arbeitsrecht gibts einen Beobachter-Ratgeber, der für Laien verständlich und trotzdem juristisch zutreffend ist. Darin findet man auf viele Fragen eine Antwort.

quasimodo hat geschrieben:Bezüglich Arbeitsrecht gibts einen Beobachter-Ratgeber, der für Laien verständlich und trotzdem juristisch zutreffend ist. Darin findet man auf viele Fragen eine Antwort.

http://shop.beobachter.ch/info.aspx?Ses ... oductID=41

[quote="Rankhof"]aus dem Bauch raus ohne in die Literatur geschaut zu haben (weil im OR steht das nicht drin)

wenn sie zu 60% arbeitet und die anderen 40% "frei" hat, sprich: nicht woanders beschäftigt ist, hat sie grundsätzlich das Zügeln auf ihre freien Tage zu legen. Lässt es sich nicht vermeiden, hat ihr der AG am Zügeltag frei zu geben - ohne Lohnanspruch

Irrtum ausdrücklich vorbehalten ]
Bin zufälligerweise in einer anderen Abklärung auch über die Antwort zu dieser Frage gestolpert. Rankhof hat - wie fast immer - Recht. Nur wenn der Zügeltermin aus absolut zwingenden Gründen auf einen Arbeitstag zu legen ist, bekommt man dafür frei (bei einer 60% Anstellung). Dies dürfte nur in den allersteltensten Fällen der Fall sein.

baasel hat geschrieben:Hat man da auch als "Nicht-Student" zugriff?

die Unibibliothek ist für alle, auch für Nichtstudenten, kostenlos

@lemieux: danke

beste dangg für d antworte.
s isch greglet.

au e frog:

ha für ändi juni e dag frei gno. jetzt hani denn zivilschutz und muess dört e feriegsuech für ei dag stelle. cha mer mi AG trotzdem e ferie-dag abzieh?

Habe auch mal ne Frage:

Arbeitnehmer hat gekündet, ein Tag später ist er Krankgeschrieben.
Verlängert sich die Kündigungsfrist um die Zeit, die er Krankgeschrieben ist, oder gilt das nur wenn der Arbeitgeber kündet?

Messi

Nur wenn der Arbeitgeber gekündigt hat.
PS : Ohne Gewähr

falsch. So oder eso verlängeret s sich, wenn me krank wird...

i weiss eifach dass bi unserem GAV (L-GAV=Gastro) dr fall andersch isch... so hei sie das uf jede fall vo kurzem verkündet gha wo mr das diskutiert hei mit em direktor... aber öb das vo branche zu branche andersch isch kann i nit sage

Das glaube ich dir, aber Pernambuco wollte keine Auskunft über irgendeinen branchenspezifischen GAV. Ein GAV geht ja über das OR hinaus resp. ist immer eine Verbesserung des OR's (sonst bräuchte es ja gar keinen GAV, das OR ist so oder so immer gültig).

Es ist auch rel. logisch dass der Arbeitnehmer der selber kündigt keinen weiteren Schutz erhält, er musste ja nicht kündigen. Ausserdem kündigt man ja meist weil man schon einen neuen Job hat, d.h. man braucht keine Verlängerung der Kündigungsfrist.

Kawa hat geschrieben: Es ist auch rel. logisch dass der Arbeitnehmer der selber kündigt keinen weiteren Schutz erhält, er musste ja nicht kündigen. Ausserdem kündigt man ja meist weil man schon einen neuen Job hat, d.h. man braucht keine Verlängerung der Kündigungsfrist.

Danke für eure Antworten.

@Kawa, aber der Arbeitgeber sollte doch auch einen Schutz haben. In meinem
Fall kündet der Arbeitnehmer, macht noch 30 Tage Krank und fängt dann wieder völlig Gesund einen neuen Job an. Ich habe einfach keine Lust jemanden 30 Tage seinen Lohn zu zahlen für nichts machen. Daher suche ich eine Möglichkeit zu verhindern, dass er am 1.9. seinen neuen Job antreten kann.

Der Schutz des Arbeitgebers vor "krankmachen" nennt sich Arztzeugnis, aber das weisst sicher selber
Ausserdem kannst deinen Angestellten zu einem Besuch bei einem Vertrauensarzt zwingen, musst aber selber blechen

@pernambuco:
Ich gehe davon aus, dass du den Unterschied zwischen Kündigungsfrist und Lohnfortzahlungspflicht kennst. Wenn nicht: wie lange hat der Kündigende/jetzt krankmachende Lohnempfänger bei Dir gearbeitet?

eine andere frage:

stellen wir uns vor, dass hansli ende september mit einer frist von drei monaten seine stelle kündet. nach ablauf der drei monate kann er am 1. januar seinen neuen job antreten.

wie sieht es aber aus, wenn hansli noch einen monat ferien, überstunden, was auch immer hat und diese im dezember einlöst. darf hansli so auch schon am 1. dezember eine neue stelle antreten oder ist das verboten, weil er so im dezember doppelt angestellt ist?

nyc hat geschrieben:eine andere frage:

stellen wir uns vor, dass hansli ende september mit einer frist von drei monaten seine stelle kündet. nach ablauf der drei monate kann er am 1. januar seinen neuen job antreten.

wie sieht es aber aus, wenn hansli noch einen monat ferien, überstunden, was auch immer hat und diese im dezember einlöst. darf hansli so auch schon am 1. dezember eine neue stelle antreten oder ist das verboten, weil er so im dezember doppelt angestellt ist?

Ja, lieber Hansli.
Ich würde mich mit deinem jetzigen Arbeitgeber so vereinbaren, dass er dir entgegenkommt und den letzten Monat streicht. Da du ja eh Ferien, etc. einlösen würdest, wäre es für den Arbeitgeber günstiger, wenn er dich einen Monat früher gehen lässt.

es geht hier aber nicht um die praktische lösung im konjunktiv, sondern viel mehr um die theoretische abgrenzung. kennst du diese?